Herramientas y métodos de creación de roles para facilitar las transformaciones

La escala de los proyectos de cambio o transformación y las principales causas del fracaso son un gran desafío para las organizaciones modernas. Las antiguas prácticas de los proyectos predictivos de gestión laboral y de habilidades deben evolucionar para adaptarse a los nuevos desafíos.

✅ MEJOR PRÁCTICA N° 1: Comience con un análisis de su situación actual y asegure la implementación de sus sistemas de recursos humanos paso a paso, para poder llegar a su organización objetivo. Este enfoque gradual minimiza los riesgos y garantiza una transformación exitosa basada en bases sólidas.

Las herramientas de gestión de competencias en tiempos de incertidumbre requieren una adaptación particular. ¿Cómo podemos mejorar la relevancia de las herramientas que utilizamos en la gestión de proyectos y la gestión de habilidades en tiempos de incertidumbre?

✅ MEJOR PRÁCTICA Nº 2: Adapte sus herramientas de gestión de proyectos, que se caracterizan por anticipar y tener en cuenta los riesgos, a nuestro nuevo entorno caracterizado por una alta incertidumbre siguiendo los siguientes 3 caminos: integrar la flexibilidad en sus procesos, desarrollar habilidades de adaptación rápida e implementar sistemas de monitoreo y alerta temprana.

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Los desafíos estratégicos actuales requieren un nuevo enfoque por parte del GEPP (gestión del trabajo y la carrera profesional). ¿Cómo puede mejorar la calidad de este vínculo causal entre su estrategia y las expectativas de adquisición de sus nuevas habilidades?

✅ MEJOR PRÁCTICA 3: Mejore el poder del vínculo entre su estrategia y la adquisición de sus nuevas habilidades evolucionando el enfoque de su GEPP hacia una «planificación estratégica de la fuerza laboral (SWP)» al estilo francés. Esta evolución permite anticipar mejor las necesidades de habilidades y planificar los recursos humanos de manera más estratégica.

La gestión del talento con el doble propósito de retenerlos y lograr sus objetivos estratégicos requiere un enfoque de QIPE (lo que es importante para las empresas) y QIPM (lo que es importante para mí). El enfoque QIPE se centra en las necesidades de la organización, mientras que el enfoque QIPM tiene en cuenta las aspiraciones individuales.

✅ BUENA PRÁCTICA Nº 4: Adopte un enfoque mixto de QIPE y QIPM para retener mejor sus talentos y aumentar su compromiso con los planes de acción que resulten de sus elecciones estratégicas, y asegúrese de que sus funciones y misiones futuras permitan tanto la creación de valor para su organización como su desarrollo personal y profesional.

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Más allá de la construcción de sus objetivos estratégicos, la alineación de los objetivos operativos entre sus negocios y entre sus funciones se vuelve crucial para garantizar la coherencia del conjunto.

✅ MEJOR PRÁCTICA Nº 5: Más allá de la construcción de sus objetivos estratégicos, alinee sus objetivos operativos entre sus negocios y entre sus funciones siguiendo el enfoque de 3 pasos propuesto: la definición clara de los objetivos comunes, el establecimiento de mecanismos de coordinación y el establecimiento de sistemas de medición compartidos.

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ROLE CRAFTING, cuyo fundador es Bruno CHAINTRON, se ha fijado la MISIÓN de ayudar a los gerentes a tener éxito en sus transformaciones movilizando la energía del equipo y la inteligencia colectiva de la mejor manera posible. Las soluciones digitales propuestas por ROLE CRAFTING para facilitar las transformaciones son las siguientes: ROLE MAPPING para facilitar la transformación de los roles, ROLE SCANNER para facilitar la transformación de la organización.

Entre los impactos en los clientes de las intervenciones de sus consultores, aparecen con frecuencia: el desarrollo de la lealtad y el compromiso del equipo, el éxito de las transformaciones al involucrar a todos los empleados, el sentimiento de pertenencia a un equipo muy unido en el que todos se sienten considerados, la alineación de los roles y la organización con la visión estratégica.

Las principales creencias de ROLE CRAFTING son las siguientes: Para tener éxito en las transformaciones, es importante aumentar la capacidad de acción de los empleados. De hecho, cuando una organización crece, los procesos se vuelven engorrosos y pueden contribuir a desalentar a ciertos talentos, al limitar su capacidad de iniciativa. Otra convicción que está profundamente arraigada en su ADN es la importancia de desarrollar la capacidad de resolución de problemas e innovación mediante el desarrollo de la colaboración. La tercera convicción es que el desarrollo de este poder colaborativo parte de la singularidad de las personas y de las situaciones que viven para transformar sus roles hacia una mayor autonomía, habilidades, agilidad y significado.

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El propósito de estas transformaciones de roles, que pueden llevarse a cabo con un espíritu de intercambio, apertura y creatividad, es aumentar la creación de valor para: El colaborador, La organización. Pero, ¿cómo se puede desarrollar esta creación de valor?

✅ BUENA PRÁCTICA Nº 6: La creación de valor para su organización, a través del compromiso profundo de sus empleados, activa las 2 palancas que le permitirán desarrollar este compromiso tan pronto como inicie sus transformaciones. Construya 2 proyectos en paralelo, como si se tratara de una doble escala musical: un proyecto para su empresa, mediante el desarrollo de una organización ágil en la que se valore y reconozca la colaboración, un proyecto para la persona, mediante la creación de funciones individuales que tengan sentido para los colaboradores interesados.

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Una vez que sabes que vas a diseñar y avanzar en 2 proyectos en paralelo, surge la cuestión de la alineación de roles. ¿Qué puede hacer para optimizar esta alineación de los roles individuales en su organización?

✅ BUENA PRÁCTICA Nº 7: Para avanzar en la construcción y alineación de los roles individuales, optimizando el compromiso de sus empleados, integre 2 categorías de criterios y enumérelos en cada dimensión. Criterios explícitos: habilidades, experiencia, misiones y tareas en el puesto, tiempo y energía para aportar, tomar la iniciativa y creatividad. Criterios implícitos: inspiraciones individuales, valores personales, significado, autonomía y margen de maniobra percibido, ambigüedades y miedos, compromiso o resistencia.

La solución ROLE MAPPING para optimizar los roles y desarrollar el talento dentro de su organización presenta puntos clave específicos: el análisis de su rol actual, misión por misión y tarea por tarea, el análisis del tiempo dedicado a cada misión, la identificación de los cuellos de botella, la construcción de un escenario simple para optimizar o reinventar los roles e involucrar sin problemas a sus empleados en todos los desafíos de su organización.

✅ BUENA PRÁCTICA Nº 8: Para optimizar o reinventar un rol, la herramienta digital ROLE MAPPING le permite, en 2 sesiones de 2 horas con aproximadamente 2 semanas de diferencia, obtener los siguientes resultados: ampliar un rol y analizarlo misión por misión y actividad por actividad, analizar misiones y actividades según una docena de dimensiones, analizar el tiempo empleado misión por misión, identificar áreas de mejora para reducir los cuellos de botella, crear escenarios para optimizar sus funciones, organizar la asignación de responsabilidades y el intercambio de las mejores prácticas internas, Comprometer y alinear sus equipos de forma rápida, visual y divertida, sobre los nuevos roles que se implementarán. Acceda a un espacio digital en línea para continuar optimizando sus roles más allá de las 2 primeras sesiones de introducción a esta herramienta.

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Como se mencionó anteriormente, ahora ha desarrollado un proyecto para su organización y tantos proyectos individuales como partes interesadas internas haya. La pregunta ahora es: ¿cómo puede alinear eficazmente su organización con su estrategia?

✅ MEJOR PRÁCTICA Nº 9: Para alinear eficazmente su organización con su estrategia en un proceso de mejora continua, integre 2 categorías de criterios y enumérelos en cada dimensión. Criterios explícitos: su visión, sus principales ejes estratégicos, su organización actual, su organización actual, su organización objetivo con la definición de sus principales funciones y responsabilidades, sus objetivos y los recursos que se les asignan, la evolución de sus procesos, el apoyo brindado a los equipos por las funciones de soporte, la evaluación y el reconocimiento del desempeño. Criterios implícitos: conflictos de roles, juegos de poder, ambigüedades, expectativas implícitas, componentes y creencias culturales, miedos y resistencia al cambio, nivel de confianza en la organización.

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La herramienta ROLE SCANNER para analizar su organización desde la visión general a nivel de una subsidiaria, departamento o persona presenta puntos clave específicos: un diagnóstico de su organización actual, la visión general a nivel de una subsidiaria, un departamento y hasta la persona, Una provisión de una plataforma digital para gestionar su transformación, una plataforma digital para administrar su transformación, personalizada de acuerdo con sus problemas y objetivos, Un análisis multidimensional de su organización, La posibilidad de incluir hasta 50 dimensiones en Este exploratorio analizar y cambiar las perspectivas con un solo clic para: medir su desempeño, identificar los puntos críticos y presentar propuestas de acción.

¿Cuáles son los objetivos y las mejores prácticas al usar Role Scanner?

✅ MEJOR PRÁCTICA Nº 10: Facilite el éxito de sus transformaciones colectivas y optimice el uso de Role Scanner implementando las siguientes primeras mejores prácticas: planifique el tiempo suficiente y preste la atención necesaria al desarrollar el cuestionario, mapee a sus partes interesadas especificando la importancia, la especificidad y las expectativas de cada una de ellas, esté dispuesto a involucrar a todos sus empleados en su transformación.

¿Cómo podemos ir más allá y optimizar aún más?

✅ MEJOR PRÁCTICA Nº 11: Facilite el éxito de sus transformaciones colectivas, el apoyo que brindará y optimice el uso de Role Scanner mediante la implementación de mejores prácticas más innovadoras: evalúe el compromiso real, los puntos críticos y las áreas de progreso, escuche a sus empleados y proponga líneas de acción concretas, evalúe sus necesidades de capacitación colectiva, por departamento, consolidándolas a nivel de su organización, identifique sus necesidades de apoyo individual o de equipo para garantizar el logro de los objetivos de su transformación y obtener lo esperado entregables.

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Una ilustración del método y los beneficios que ofrece la solución Role Scanner sobre dos temas concretos: desarrollar la lealtad y el compromiso del equipo y tener éxito en la transformación mediante la participación de los empleados.

El proceso incluye varios pasos: explorar el problema en grupos pequeños, el diagnóstico digital de Role Scanner, que es de abajo hacia arriba e inclusivo, con una tasa de participación promedio del 85%, la construcción de soluciones que identifiquen las palancas de la lealtad y el compromiso por persona y por entidad, la retroalimentación a los gerentes, la implementación en talleres y el anclaje en la organización.

Los beneficios incluyen: ahorrar tiempo mediante la aceleración de la transformación, aumentar el compromiso de los empleados, desarrollar la inteligencia colectiva de los equipos, anticipar los impactos, priorizar los desafíos, construir un plan de acción en modo colaborativo, implementación rápida superando obstáculos, acción rápida superando obstáculos, movilización y concentración de la energía de todos al servicio del proyecto, movilización y concentración de la energía de todos al servicio del proyecto, innovación digital y apoyo personalizado, organización de seminarios relacionados con los temas elegidos, el fortalecimiento de la eficiencia de la organización gracias a las fases de anclaje y la importancia que se da a la dimensión humana en la transformación.

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