El compromiso y la creación de una dinámica colectiva al servicio del desempeño

En nuestra última HISTORIA, analizamos la evolución de las prácticas de estrategia, liderazgo y transformación. En esta nueva HISTORIA, abordaremos el tema del compromiso y la creación de una dinámica colectiva al servicio del desempeño de su organización. Abordaremos este tema de la siguiente manera: Desarrolle el compromiso atreviéndose a enfrentarse, mejore su dinámica colectiva y su desempeño. Esta exploración nos permitirá entender cómo los líderes pueden crear un entorno propicio para el compromiso y el desempeño colectivos.

Albert Boukhobza
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18/6/2025

Construir el compromiso atreviéndose a confrontar

Esta primera parte explora las expectativas de compromiso de las empresas modernas, desarrolla la importancia de la confianza y la confrontación constructiva e introduce mecanismos para dirigir la atención a los resultados colectivos.

Expectativas de participación empresarial

Lo que las empresas quieren hoy: mejorar el compromiso de sus empleados, mantener este compromiso mediante el establecimiento de la confianza mutua, establecer una organización más flexible que dé más poder para actuar, fortalecer el vínculo entre la empresa y los equipos, convertirse en un lugar agradable para vivir y un lugar para socializar, y no solo un lugar para socializar, y no solo un lugar de trabajo, apoyar a sus gerentes para que puedan ser más afectuosos y empáticos, que puedan involucrar a sus equipos en ciertas acciones de decisión. Estos objetivos reflejan un cambio profundo en las expectativas de la organización hacia una mayor humanidad y participación.

Aumente la participación mejorando la confianza y aceptando la confrontación. La falta de confianza en la organización a menudo se traduce en comportamientos que no favorecen la comunicación y la eficacia del grupo: por miedo a las consecuencias, el empleado ocultará sus puntos de vigilancia y sus errores a los demás. No dará lo mejor de sí, estará menos comprometido y no tendrá una actitud colaborativa. Según el último estudio de Gallup, solo el 7% de los empleados franceses afirman que participan activamente en su trabajo diario, frente al 13% en Europa.

Prácticas para superar la falta de confianza

✅ MEJOR PRÁCTICA Nº 1: Aborde la falta de confianza adoptando las siguientes mejores prácticas: Anime a sus equipos a expresar sus opiniones de manera objetiva y sin prejuicios. Atreviéndose a ser asertivos y confrontativos. Aceptando desacuerdos ocasionales. Aprovechando las fortalezas de cada uno. Si no se adoptan estas mejores prácticas: habrá un clima de «falsa armonía» en el equipo. Van a aparecer frustraciones y resentimientos. Existe el riesgo de que se produzcan «reacciones desproporcionadas» en una próxima reunión si se deteriora la relación.

Este enfoque requiere un cambio de paradigma en el que la confrontación ya no se perciba como un conflicto destructivo sino como una herramienta para la construcción colectiva. La asertividad le permite expresar sus ideas e inquietudes de manera respetuosa pero firme, creando un entorno en el que todos pueden contribuir genuinamente al éxito colectivo.

Orientación hacia resultados colectivos

✅ MEJOR PRÁCTICA Nº 2: Céntrese en los resultados colectivos adoptando las siguientes mejores prácticas: Anime a cada miembro de su equipo a hablar con claridad. Aceptar el punto de vista de la otra persona. Crear un mecanismo para la toma de decisiones grupales. Una vez que la decisión se tome con confianza: el equipo se comprometerá con su implementación. El siguiente paso es fortalecer la rendición de cuentas comunicando claramente los objetivos y los criterios de evaluación. Durante la implementación, fomente la retroalimentación y la retroalimentación.

✅ MEJOR PRÁCTICA #3: Céntrese en los resultados colectivos adoptando las siguientes mejores prácticas: Usted establece los resultados que el equipo debe lograr. Centra la dinámica de la acción en los resultados y las recompensas. Así, progresivamente, cada miembro se responsabilizará mutuamente por sus contribuciones. Este enfoque crea una dinámica de autorregulación en la que cada miembro se convierte en el garante del desempeño colectivo.

Mejorar la dinámica y el rendimiento colectivos

Esta segunda parte presenta los fundamentos de la inteligencia colectiva, desarrolla los seis pilares del compromiso colectivo y explora los mecanismos para transformar la intención en acción concreta.

Los fundamentos de la inteligencia colectiva

Una buena dinámica colectiva se refleja en el hecho de que un equipo puede resolver de forma más eficaz que cuando estas personas trabajan de forma aislada. Esto se traduce en una mejor inteligencia colectiva y en una mayor capacidad de colaboración. (Para obtener más información, consulte el trabajo de James Surowiecki sobre este tema). Relacionemos esta intención de mejorar su organización con tres elementos de nuestro contexto actual: las quiebras, que aumentaron un 35% en 2023, las perspectivas económicas inciertas y los problemas de atracción del talento.

En este contexto, las prácticas para mejorar el desempeño de los equipos, y en particular el del comité de dirección, son bienvenidas. ¿Cuáles son estas mejores prácticas que permitirán una mejor participación colectiva de los miembros de un equipo, comité de gestión u organización?

Los seis pilares del compromiso colectivo

El primer pilar del compromiso colectivo es definir un marco claro:

✅ MEJOR PRÁCTICA Nº 4: Defina un marco claro con una meta, recursos y recursos específicos y recuerde el desafío del grupo u organización. Comunique el problema. Desarrollen juntos un objetivo común, con recursos, recursos definidos y un horizonte temporal. Defina las relaciones entre los objetivos del equipo y las direcciones estratégicas de la organización. Esta aclaración permite que cada miembro comprenda su contribución al éxito general y asuma un compromiso informado.

El segundo pilar del compromiso colectivo consiste en definir las reglas del juego:

✅ MEJOR PRÁCTICA Nº 5: Desarrolle reglas de juego claras que incorporen los siguientes elementos: reglas, procedimientos, pautas y contratos claros y comúnmente aceptados que faciliten la acción. Áreas de intervención y funciones claramente definidas. Las habilidades y cualificaciones requeridas. Las herramientas y tecnologías utilizadas. Procedimientos de evaluación, retroalimentación y control. Estas reglas son el marco de referencia que permite al equipo funcionar de manera efectiva.

El tercer pilar del compromiso colectivo consiste en tomar conciencia de la relación estratégica y operativa del equipo con el tiempo:

✅ BUENA PRÁCTICA Nº 6: Para anticipar, gestionar y llevar a cabo sus actividades de manera eficaz, un equipo debe utilizar: Principalmente el tiempo operativo. Y también tener tiempo para pensar estratégicamente. Por lo tanto, una buena práctica es conocer la distribución actual y poder aumentar el tiempo estratégico hasta el nivel mínimo deseado (según un barómetro de BPI France, al 70% de los equipos directivos les gustaría dedicar más tiempo al pensamiento estratégico).

Los pilares avanzados del compromiso colectivo

El cuarto pilar del compromiso colectivo es el siguiente:

✅ BUENA PRÁCTICA Nº 7: Aliente a sus gerentes a integrar la escucha, el respeto mutuo y la agilidad en sus prácticas para permitir: Los empleados brindan libremente información variada, lo que se traduce en un flujo libre de opiniones. Todos pueden expresarse sin dejarse influenciar indebidamente por otros. La inteligencia emocional de cada miembro del grupo es fundamental para que todos se atrevan a expresarse y puedan escuchar. La capacidad del equipo para colaborar, innovar y decidir en conjunto está aumentando.

Pasemos al quinto pilar del compromiso colectivo:

✅ BUENA PRÁCTICA Nº 8: Aliente a sus equipos de gestión a: Fomentar la confianza mutua y la equidad dentro del equipo. Fomente el deseo de ayudarse unos a otros y de poner en común la experiencia específica de cada uno. Expliquen y compartan sus experiencias sobre el terreno. Esta práctica crea un entorno en el que se valora la experiencia de todos y se pone al servicio del colectivo.

Pasemos ahora al sexto y último pilar del compromiso colectivo:

✅ BUENA PRÁCTICA Nº 9: Refuerce el enfoque en los resultados colectivos que el equipo necesita lograr y establezca un mecanismo objetivo para: agregar los datos proporcionados por cada uno. Luego, combínelos en conocimiento para determinar la decisión y la acción del grupo. Tu toma de decisiones será mejor y las acciones que lleves a cabo serán más consistentes con tu estrategia.

De la intención a la acción

Más allá de una mejor dinámica colectiva, la implementación de estas mejores prácticas en sus equipos mejorará la eficacia de su comunicación y promoverá la creatividad y su capacidad de innovación. Su toma de decisiones mejorará, al igual que su desempeño: podrá impulsar su plan estratégico movilizando la energía colectiva. Por último, sus equipos podrán adaptarse más rápidamente a las nuevas situaciones que se presenten.

Todo lo que tiene que hacer es pasar de la intención a la acción, integrando la necesidad actual de los equipos de conciliar la búsqueda del progreso y la búsqueda de un significado colectivo, formulando una «razón para hacer» que facilite la movilización colectiva de sus empleados.

Conclusión: Desde la inteligencia colectiva hasta el rendimiento sostenible, inspírate en Ubuntu para ganar en equipo

Esperamos que STORY 14 le haya sido útil y estoy a su disposición para continuar nuestros intercambios en persona. CONNEC'SENS existe desde hace más de 14 años y ofrecemos coaching para ejecutivos y gerentes, o asesoramiento y formación en Francia y España y también en México.

Pero, ¿cuál es el papel de un coach ejecutivo con respecto a su cliente ejecutivo o gerente? En primer lugar, el de ofrecerle apoyo y orientación personalizados para desarrollarse personalmente y hacer frente a las situaciones difíciles que pueda encontrar. Algunos ejemplos de necesidades expresadas: En relación con esta publicación: Desarrollar el desempeño y la inteligencia colectiva de un grupo. Pero también: Desarrollar las habilidades de liderazgo de un directivo y sus actuaciones profesionales, facilitarle la gestión de sus proyectos transformación, Permitir que el gerente se sienta menos solo y evitar la dispersión entre múltiples emergencias, facilitar la alineación de sus equipos con sus prioridades estratégicas, permitir que el gerente gestione mejor las tensiones y los conflictos, alentar al gerente a gestionar mejor las tensiones y los conflictos, fomentar optimizar las relaciones del gerente con su presidente, acompañe al gerente sobre temas relacionados con el desempeño y los resultados de sus equipos.

Más allá de estos problemas bastante frecuentes, considero que el papel del ENTRENADOR es el de ENTRENADOR para el capitán de un equipo deportivo, establece todas las condiciones para facilitar la victoria del equipo. Como tal: arroja luz sobre la experiencia del capitán desde diferentes perspectivas, aprovechando los fracasos y los éxitos, pero también arrojando luz sobre las opciones que rompen con el pasado. Le señala las posibles trampas u obstáculos en su camino. Le recuerda lo lejos que ha llegado y los obstáculos que ya se han superado. Le da confianza en el potencial del equipo para ganar el partido con unas cuantas ventajas posibles, pero es el capitán quien tomará las decisiones.

El 24 de junio de 1995, en el estadio Ellis Park de Johannesburgo, Sudáfrica ganó la final de la Copa Mundial de Rugby al derrotar a Nueva Zelanda por 15 a 12. Un equipo que pierde contra un grupo de campeones neozelandeses considerados más fuertes logra elevar su nivel de juego colectivo para ganar. François PIENAAR, el capitán, supo unir a su equipo multirracial en un país que, sin embargo, estaba dividido por el apartheid. Los sudafricanos supieron poner la «yo» al servicio del «nosotros» para crear, organizar y hacer crecer su «juego» colectivo.

Ante situaciones adversas o inesperadas, podemos imaginar rápidamente lo peor, compararnos y sentirnos inferiores o incapaces de alcanzar nuestros objetivos, lo que desencadena frustraciones, juicios y, luego, una espiral de reacciones negativas. En los negocios, este es el ejemplo de perder una licitación en la que estábamos técnicamente mejor, y en el deporte, perder un partido en el que el oponente, sin embargo, tuvo un mal desempeño.

¿Cómo se transforma una espiral negativa en una espiral virtuosa? Si una persona que se une a un equipo siente que forma parte de un colectivo exitoso y solidario, dará lo mejor de sí misma. Se atreverá a alzar la voz porque sabe que no la juzgarán, sino que la apoyarán. Será fácil escuchar lo que la otra persona puede aportar, y los intercambios se convertirán rápidamente en una fuente de alimento y placer para todos. La autoconfianza y la confianza en el grupo aumentaron y siguieron el rendimiento. Al final de un trabajo grupal exitoso, todos pueden decir a los demás: ¡Vaya, nunca podría haber hecho esto solo!

En África, UBUNTU, una sabiduría ancestral de origen bantú, traduce en estas palabras lo que cada uno puede ver y sentir, al final del trabajo en grupo: «Soy lo que soy gracias a lo que somos». Nelson MANDELA apoyó fervientemente a UBUNTU y sus 14 principios, que incluyen: la unidad hace la fuerza, ampliar la perspectiva, mostrar respeto por uno mismo y por los demás, buscar crear relaciones, celebrar nuestra diversidad, celebrar nuestra diversidad, aceptar la realidad, por dolorosa que sea, aceptar la realidad, por dolorosa que sea, aprender a escuchar te permite aprender mejor.

Barack OBAMA citó a UBUNTU en su discurso del 10 de diciembre de 2013 en el funeral de Nelson MANDELA, en el estadio Soccer City de Soweto ante 91 jefes de estado: «Hay una palabra en Sudáfrica, UBUNTU, una palabra que encarna el mayor regalo de Nelson MANDELA, la de reconocer que todos estamos unidos por lazos invisibles, que todos estamos unidos por lazos invisibles, que la humanidad se basa en la misma base, que nos damos cuenta entregarnos a los demás y ocuparnos de sus necesidades».

Los equipos de CONNEC'SENS y yo los invitamos a leer esta HISTORIA No. 14 con curiosidad. Os deseamos una excelente lectura y también unas estupendas semanas, grandes encuentros y éxitos colectivos que podréis celebrar bajo el signo de la emulación, la alegría del juego y el placer compartido.

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Nadie mejor que ellos para contarlo

Tuve la suerte de estar acompañada por Albert durante casi diez años, en un período crucial de mi carrera empresarial y personal. Lo que siempre me ha impresionado de él es su capacidad única para ver más allá de lo obvio, para percibir las palancas profundas de la transformación, tanto en las organizaciones como en las personas. Con Albert, no solo hablamos de estrategia o desempeño, sino que trabajamos en la postura, en el significado y en la coherencia entre lo que somos y lo que hacemos. Su enfoque es a la vez exigente y profundamente humano. Pudo ayudarme a alinear mis elecciones profesionales con mis valores y, al mismo tiempo, me sacó de mi zona de confort para avanzar más rápido y más lejos. Gracias a él, he podido alcanzar hitos importantes, estructurar mis proyectos de manera diferente y desarrollar una visión mucho más amplia, que integra el factor humano como principal impulsor del éxito. Albert es un entrenador que no te deja solo (y eso es bueno): te desafía, te inspira y te ayuda a reconectarte con lo que más te importa. Su impacto continúa alimentando mi forma de pensar y mi forma de hacer negocios hasta el día de hoy. Gracias, Albert, por tu apoyo incondicional, tu escucha atenta y tu capacidad para crear clics reales.

Arnaud Groussac
Président
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Taram Group

Más allá de los títulos y la formación, Albert Boukhobza ofrece una gran experiencia a la hora de abordar los problemas clave de una empresa, tanto en términos de su capacidad para sintetizar los problemas encontrados, siempre de forma positiva, pero sin enmascarar los desafíos y la lógica de la resolución de problemas. Todo el equipo formado y dirigido por Albert demuestra experiencia y apertura humana, siguiendo en este sentido la práctica del iniciador de Connec'Sens, una práctica que no es una técnica pura, sino la traducción en sí misma. Los valores personales de Albert. Hombre de mucha paciencia, sabe ponerse al ritmo de sus interlocutores, pues hemos visto muy pocos consejos.

Daniel Bos
Fondateur
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