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Parte 1: Los fundamentos de la motivación y la identificación de las palancas individuales
La motivación es la base de todo desempeño individual y colectivo. Representa este motor interno que nos empuja a actuar y es el detonante de nuestras acciones. Esta energía se expresa en nuestra voluntad de hacer un esfuerzo, en un momento dado, con un propósito específico, una meta que buscamos alcanzar y para la cual estamos dispuestos a poner la energía necesaria para obtenerla.
Comprender los mecanismos motivacionales individuales
** ✅ MEJOR PRÁCTICA 1: Comprenda los factores que impulsan la desmotivación de cada persona**
Cada individuo tiene diferentes fuentes de motivación, y lo mismo ocurre con la desmotivación. Esta realidad fundamental de la gestión requiere un enfoque individualizado que vaya más allá de las soluciones estandarizadas. Por ejemplo, es muy posible que la motivación de un empleado sea el dinero, pero si se desmotiva, aumentarla solo lo motivará temporalmente, ya que su palanca de desmotivación puede no ser de naturaleza financiera.
Los factores de desmotivación que se observan con más frecuencia en las organizaciones incluyen la falta de una relación de confianza con el gerente, la falta de comentarios sobre el trabajo realizado, la falta de reconocimiento gerencial y la pérdida de significado de las misiones que se les han encomendado. Estos factores desmotivadores pueden coexistir y reforzarse entre sí, creando un círculo vicioso que afecta progresivamente al rendimiento y al bienestar en el trabajo.
La identificación de estas palancas requiere una observación cuidadosa de las señales de comportamiento, una escucha activa durante los intercambios formales e informales y, a veces, entrevistas específicas dedicadas a esta exploración. Este proceso de investigación debe llevarse a cabo con amabilidad y en un clima de confianza, ya que afecta a los aspectos más personales de la relación laboral.
Por lo tanto, una buena práctica es identificar los factores motivacionales específicos de sus colaboradores cercanos y actuar en consecuencia de manera específica y personalizada. Este enfoque individualizado permite optimizar la eficacia de las acciones gerenciales respetando al mismo tiempo la singularidad de cada persona.
** ✅ BUENA PRÁCTICA Nº 2: Da un nuevo significado y refuerza tu relación de confianza con tus colaboradores**
El sentido en el trabajo es una de las necesidades fundamentales de los seres humanos en su entorno profesional. Ilustrar el significado de manera concreta permite a todos comprender en qué medida su trabajo es útil, cómo contribuye a la misión de su empresa o a una gran causa. Esta ilustración puede tomar la forma de ejemplos concretos, testimonios de clientes o poner en perspectiva el impacto social del trabajo realizado.
Construir relaciones de confianza interpersonal es el segundo pilar de esta buena práctica. Esta confianza se construye a través de la coherencia entre las palabras y las acciones, la transparencia en la comunicación y la capacidad de reconocer los errores cuando ocurren. También requiere una disponibilidad auténtica y una escucha activa de las preocupaciones expresadas por los empleados.
El fortalecimiento de la capacidad para desarrollar un buen nivel de confianza organizacional requiere el establecimiento de un marco claro y el desarrollo de una ética de transparencia. Esta ética se refleja en el compromiso de decir la verdad, cumplir las promesas, buscar la equidad en la toma de decisiones y promover la solidaridad entre los miembros del equipo.
La evolución del liderazgo hacia un modelo basado en la confianza implica destacar su capacidad para generar posturas colaborativas que promuevan y fortalezcan la cooperación y la coordinación de las acciones. Este enfoque transforma la relación jerárquica tradicional en una asociación orientada hacia el logro de objetivos comunes.
Activar las palancas motivacionales a través del reconocimiento y el apoyo
El reconocimiento y el apoyo son las dos palancas operativas más eficaces para transformar la motivación potencial en energía productiva. Estas dos dimensiones complementarias actúan en registros diferentes pero convergentes: el reconocimiento valora las contribuciones pasadas y presentes, mientras que el apoyo facilita los logros futuros.
El reconocimiento debe ser específico, genuino, oportuno y proporcional al esfuerzo o resultado. Puede centrarse en la persona (valorización de las cualidades individuales), en los resultados (celebración de los éxitos), en el esfuerzo (valoración de la inversión) o en el progreso (mejora del aprendizaje). Esta diversidad permite adaptar el reconocimiento a las preferencias y necesidades de cada empleado.
El apoyo gerencial se expresa en forma de disponibilidad en caso de dificultad, asistencia en la resolución de problemas, protección contra presiones externas y apoyo en tiempos de duda. Este apoyo puede ser técnico (ayuda a resolver problemas operativos), emocional (escuchar y tranquilizar) o estratégico (ayuda a la toma de decisiones).
La eficacia de estas palancas depende en gran medida de su autenticidad tal como la perciben los empleados. El reconocimiento artificial o el apoyo superficial pueden producir efectos contrarios a los buscados, generando desconfianza y cinismo. La autenticidad se construye a través de la coherencia en el tiempo y la adaptación a las necesidades reales expresadas u observadas.
Parte 2: Movilización a través de la participación emocional y emocional
La movilización representa un mayor nivel de adherencia que requiere una motivación previa a la que se añade una dimensión afectiva y emocional. Cuando los empleados se movilizan, ponen mucho de sí mismos en lo que hacen, creen verdaderamente en su misión y se adhieren a los valores y el propósito de su organización. Esta participación va más allá de la simple ejecución de tareas y se convierte en una inversión personal en el proyecto colectivo.
El reconocimiento como base para la participación
** ✅ MEJOR PRÁCTICA #3: Reconozca a sus colaboradores**
El reconocimiento es una necesidad humana fundamental en el trabajo y representa una de las palancas más poderosas para desarrollar la participación de los empleados. Este reconocimiento debe alimentarse con una amabilidad genuina, que se refleja en una atención genuina a las contribuciones de cada individuo.
Este reconocimiento contribuye directamente a la construcción de la confianza organizacional al demostrar que la organización realmente valora los esfuerzos y los resultados de sus miembros. En términos concretos, se refleja en la lealtad a los empleados y colegas, creando un clima de respeto mutuo favorable al desempeño colectivo.
La valoración de los logros de los equipos puede adoptar muchas formas: celebraciones colectivas, comunicaciones internas que destaquen los éxitos, testimonios de satisfacción de los clientes o incluso poner en perspectiva el impacto de los logros en los objetivos de la organización. Esta valorización debe ser visible y compartida para maximizar su efecto motivador.
La expresión de este reconocimiento implica una escucha pragmática y empática, que permite reconocer las contribuciones específicas de cada empleado. Esta escucha requiere una atención especial a las diversas formas de contribución: la innovación, la calidad, la eficiencia, el espíritu de equipo o incluso la capacidad de adaptación. La diversidad de las contribuciones reconocidas enriquece la cultura organizacional y fomenta la expresión de todos los talentos.
** ✅ MEJOR PRÁCTICA 4: Brinde apoyo a sus colaboradores**
El apoyo gerencial es un complemento esencial del reconocimiento para desarrollar la participación de los empleados. Este apoyo puede traducirse en apoyar a los equipos en las transformaciones estratégicas y operativas de la organización, facilitando así la adaptación a los cambios y reduciendo la resistencia al cambio.
Mantener una actitud positiva hacia todos es una dimensión esencial de este apoyo. Esta postura implica ver el potencial en lugar de los fracasos, valorar el progreso en lugar de centrarse en las diferencias y mantener la confianza en las capacidades de desarrollo de cada empleado.
El apoyo en el logro exitoso de los objetivos de todos se amplía mediante la integración de las nuevas ideas propuestas por los empleados. Esta integración demuestra que la organización valora la creatividad y la iniciativa, fomentando así la innovación y la mejora continua de los procesos y métodos.
El acompañamiento y el apoyo a cada empleado capaz de innovar en los procesos productivos o comerciales es una inversión en el futuro de la organización. Este proceso a veces requiere asumir riesgos calculados y aceptar los fracasos como oportunidades de aprendizaje.
Aceptar la legitimidad de las aspiraciones individuales junto con los intereses colectivos refleja una madurez gerencial que reconoce que el desarrollo individual y el desempeño colectivo pueden ser compatibles e incluso sinérgicos. Esta aceptación a veces requiere ajustes organizativos para conciliar las necesidades individuales y las limitaciones colectivas.
El desarrollo de la pertenencia y la identificación organizacional
La participación de los empleados también se ve impulsada por su sentido de pertenencia a una comunidad laboral y su identificación con los valores y la misión de la organización. Esta dimensión colectiva de la participación requiere acciones específicas para crear y mantener las relaciones que unen a los miembros del equipo.
El sentido de pertenencia se construye mediante la participación en experiencias compartidas, el intercambio de rituales de equipo y la creación de una identidad colectiva distintiva. Estos elementos contribuyen a la transformación de un grupo de personas en un equipo cohesionado y eficiente.
La identificación con los valores organizacionales requiere que estos valores estén incorporados en las prácticas diarias y en las decisiones gerenciales. Esta coherencia entre los valores mostrados y los valores vividos es un factor determinante en la participación de los empleados.
La comunicación sobre la misión y el propósito de la organización debe ser regular y concreta para mantener el vínculo entre el trabajo diario y los propósitos superiores. Esta comunicación puede adoptar la forma de testimonios, ejemplos de impacto o la puesta en perspectiva de las contribuciones individuales a la realización de la misión colectiva.
Parte 3: Construir un compromiso duradero a través del significado y la confianza
El compromiso representa el nivel más alto de adhesión de los empleados al proyecto organizacional. Se puede comprobar con el tiempo por el grado de determinación demostrado por el colaborador y los esfuerzos que realiza para fortalecer su vínculo con la organización y alinearse con sus objetivos y valores. Esta dimensión sostenible del compromiso requiere acciones específicas en seis áreas principales de intervención.
El significado y la claridad como bases del compromiso
** ✅ MEJOR PRÁCTICA 5: Aporta significado y claridad a tus colaboradores**
El significado y la claridad son las bases cognitivas del compromiso sostenible. Para lograrlo, es importante garantizar que los empleados hayan entendido la visión y la misión de la empresa, que hayan integrado los valores organizacionales y los objetivos estratégicos, que hayan entendido cómo pueden contribuir al logro de estos objetivos y que conozcan su función específica y la contribución esperada.
La comprensión de la visión y la misión requiere una comunicación clara y repetida que se ilustre con ejemplos concretos. Esta comunicación debe adaptarse a diferentes audiencias y utilizar una variedad de medios para maximizar su impacto y su memoria.
La integración de los valores organizacionales requiere su encarnación en las prácticas diarias y las decisiones gerenciales. Los empleados deben poder observar la coherencia entre los valores mostrados y los comportamientos efectivos de la organización.
Comprender la contribución individual a las metas colectivas requiere una explicación de los vínculos entre las tareas diarias y los resultados organizacionales. Esta explicación puede adoptar la forma de paneles de control, indicadores de rendimiento o comentarios periódicos sobre el impacto del trabajo realizado.
La claridad del rol específico y la contribución esperada requiere descripciones precisas de los puestos, objetivos individuales alineados con los objetivos colectivos y criterios de evaluación transparentes y justos.
** ✅ MEJOR PRÁCTICA Nº 6: Contribuya a la realización del potencial y al desarrollo de sus equipos**
El desarrollo del potencial y las habilidades satisface la necesidad fundamental de progreso y logro de los empleados. Para ello, es necesario garantizar que los empleados confíen en su capacidad para llevar a cabo su misión y las tareas que de ella se deriven, que dominen los conocimientos y las habilidades necesarios para progresar en la organización, que tengan acceso a las herramientas, los métodos y la formación necesarios y que se beneficien del apoyo y la disponibilidad de su gerente directo.
La confianza en su capacidad para cumplir su misión se construye a través de la experiencia de un éxito gradual, el apoyo en los nuevos desafíos y el reconocimiento del progreso realizado. Esta confianza a veces requiere dividir los objetivos complejos en pasos intermedios más accesibles.
Dominar los conocimientos y habilidades requeridos requiere una evaluación regular de las necesidades de capacitación y el establecimiento de rutas de desarrollo personalizadas. Este enfoque debe tener en cuenta las aspiraciones individuales y las necesidades de la organización.
El acceso a las herramientas, los métodos y la formación es un requisito previo esencial para el desarrollo de las habilidades. Esta accesibilidad debe ser equitativa y adaptarse a las limitaciones operativas de cada puesto.
El apoyo y la disponibilidad del gerente directo se reflejan en una presencia regular, una escucha activa de las dificultades encontradas y el apoyo para resolver los problemas. Esta disponibilidad debe ser auténtica y adaptarse a las necesidades expresadas.
Influencia, inclusión y confianza organizacional
** ✅ MEJOR PRÁCTICA 7: Fortalece el sentimiento de influencia e inclusión de tus colaboradores**
El sentido de influencia e inclusión es un factor clave para el compromiso sostenible. Para ello, es importante comprobar que los empleados sientan que tienen poder sobre el trabajo que realizan, que se les consulta y se les incluye en determinadas decisiones importantes, que tienen la oportunidad de influir en el aumento de sus responsabilidades y en su progreso, y que pueden expresar sus opiniones, hacer preguntas y desarrollar nuevas ideas o métodos operativos dentro de la empresa.
El poder sobre el trabajo realizado se traduce en autonomía en la organización de las tareas, la elección de los métodos y la gestión de las prioridades. Esta autonomía debe estar enmarcada por objetivos claros y restricciones explícitas.
La consulta y la inclusión en las decisiones importantes demuestran que la organización valora los conocimientos y la experiencia de sus empleados. Esta consulta debe ser auténtica y conducir a una consideración efectiva de las opiniones expresadas.
La oportunidad de influir en el aumento de las responsabilidades y el progreso profesional satisface la necesidad de desarrollo y logros. Esta posibilidad debe ir acompañada de criterios transparentes y procesos justos.
La expresión de opiniones y el desarrollo de nuevas ideas requieren un clima de confianza y apertura. Esta expresión debe alentarse y valorarse, incluso cuando las ideas propuestas no puedan llevarse a la práctica.
** ✅ MEJOR PRÁCTICA 8: Haz que se sientan apreciados y reconocidos**
La sensación de ser apreciado y reconocido es una necesidad fundamental que determina un compromiso sostenible. Los empleados darán lo mejor de sí mismos y se comprometerán mucho más si sienten que son importantes para su gerente y para sus colegas, si se reconoce su trabajo y esfuerzo y si sus resultados y su contribución al proyecto colectivo son reconocidos por su valor razonable.
La importancia que se le da a cada empleado se refleja en una atención personalizada, escuchando sus preocupaciones y teniendo en cuenta sus limitaciones personales. Esta atención debe ser auténtica y manifestarse en las acciones diarias.
El reconocimiento del trabajo y el esfuerzo puede adoptar muchas formas: comentarios positivos, valorización pública, oportunidades de desarrollo o beneficios concretos. Este reconocimiento debe ser proporcional al esfuerzo realizado y adaptarse a las preferencias de cada empleado.
Reconocer los resultados y la contribución al proyecto colectivo requiere una evaluación justa y transparente del desempeño. Esta evaluación debe tener en cuenta las limitaciones específicas de cada puesto y las circunstancias particulares.
** ✅ MEJOR PRÁCTICA 9: Desarrollar su sentido de pertenencia**
El sentido de pertenencia es un factor clave en el compromiso sostenible, que se construye a través de acciones específicas. Para ello, es importante garantizar que los empleados sientan que pertenecen a una comunidad específica de la que se sientan orgullosos, que compartan rituales con regularidad dentro de esta comunidad y que los equipos se identifiquen con su empresa a través de valores y objetivos compartidos.
La pertenencia a una comunidad específica se construye creando una identidad colectiva distintiva, destacando las especificidades del equipo y valorando los logros colectivos. Esta identidad debe ser positiva y diferenciadora.
Los rituales para compartir dentro de la comunidad pueden tomar la forma de reuniones periódicas, celebraciones en equipo, eventos de convivencia o tradiciones específicas. Estos rituales fortalecen las relaciones interpersonales y crean una cultura de equipo.
La identificación con la empresa a través de valores y propósitos compartidos requiere coherencia entre los valores mostrados y las prácticas efectivas. Esta identificación se ve reforzada por la comunicación sobre los logros de la empresa y su impacto social.
** ✅ MEJOR PRÁCTICA 10: Construya y mantenga su confianza en su organización a un buen nivel**
La confianza organizacional es la base del compromiso sostenible y requiere que se construyan y mantengan acciones específicas. Para ello, es necesario reforzar todos los elementos que permiten generar confianza a primera vista: reglas y procesos claros, áreas de intervención y roles bien definidos, un objetivo común desarrollado en conjunto, reconocimiento sistemático de los éxitos, inteligencia colectiva y asociación de los empleados en determinadas decisiones, visibilidad sobre la evolución de la situación y perspectivas interesantes, y un clima sereno que permita a cada empleado poner problemas y problemas sobre la mesa. Situaciones difíciles.
Las reglas y los procesos claros reducen la incertidumbre y permiten que todos entiendan cómo funciona la organización. Esta claridad debe ir acompañada de una comunicación regular sobre los desarrollos y ajustes necesarios.
Las áreas de intervención y las funciones bien definidas evitan los conflictos de jurisdicción y permiten una coordinación eficaz. Esta definición debe actualizarse periódicamente de acuerdo con los cambios organizativos.
El objetivo conjunto desarrollado en conjunto refuerza la aceptación y el compromiso de todos los participantes. Este desarrollo colaborativo requiere tiempo y métodos adaptados para recopilar e integrar las contribuciones de todos.
El reconocimiento sistemático de los éxitos mantiene la motivación y genera confianza en la capacidad colectiva para alcanzar las metas. Este reconocimiento debe ser justo y proporcional a los esfuerzos realizados.
La inteligencia colectiva y la asociación de empleados en ciertas decisiones demuestran que la organización valora los conocimientos y la experiencia de sus miembros. Esta asociación debe ser auténtica y conducir a una consideración efectiva de las opiniones expresadas.
La visibilidad sobre la evolución de la situación y las perspectivas interesantes permiten a todos proyectarse hacia el futuro y comprender los desafíos. Esta visibilidad requiere una comunicación transparente y regular sobre la situación de la organización.
El clima sereno que permite poner sobre la mesa problemas y situaciones difíciles favorece la resolución proactiva de las dificultades y evita la acumulación de tensiones. Este clima requiere una cultura de transparencia y amabilidad.
También es importante ser transparente al decir la verdad con una comunicación directa, honesta y sincera. Esta transparencia debe adaptarse a los desafíos y a los públicos interesados.
Conclusión: El compromiso sostenible: las claves del modelo Edenred
Es probable que la aplicación de estas 10 mejores prácticas se fortalezca Compromiso del equipo a lo largo del tiempo y para mantenerlo en su mejor nivel. Este enfoque integral produce efectos mensurables que se traducen en una reducción de las intenciones iniciales, un fortalecimiento de la identidad organizacional, una mejora en el desempeño y la posibilidad de que todos sientan placer por su trabajo.
La distinción entre motivación, movilización y compromiso permite adaptar las acciones gerenciales a las necesidades específicas de cada situación y de cada empleado. Este enfoque diferenciado optimiza la eficacia de las intervenciones al tiempo que respeta la singularidad de cada persona.
La experiencia de Edenred muestra que estas mejores prácticas se pueden implementar en una variedad de contextos y producir resultados sostenibles. Lo importante es mantener la coherencia entre las distintas acciones y ser parte de un proceso de mejora continua.
Construir un compromiso sostenible requiere tiempo, perseverancia y una atención constante a las señales emitidas por los empleados. Este enfoque representa una inversión en el capital humano de la organización que se traduce en beneficios duraderos en términos de rendimiento y bienestar en el trabajo.
La evolución de las expectativas de los empleados y las limitaciones organizacionales requieren la adaptación continua de estas prácticas. Lo importante es mantener el espíritu de estas buenas prácticas y, al mismo tiempo, adaptar su implementación a las especificidades de cada contexto y de cada época.
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