1. Comprender los impulsores profundos de la motivación
Comprender la motivación significa ir más allá de los enfoques simplistas para centrarse en las necesidades psicológicas fundamentales de las personas.
1.1 Los fundamentos de la motivación sostenible
La teoría de la autodeterminación, desarrollada por Ryan y Deci, muestra que la motivación sostenible se basa en la satisfacción de tres necesidades psicológicas fundamentales: autonomía, competencia y pertenencia. La motivación intrínseca, o motivación autónoma, consiste en actuar por interés, valores o elección personal. Es más estable y más poderosa que la motivación extrínseca, basada en recompensas, sanciones o miedo al juicio. Esto último a menudo genera estrés y desconexión. Cuando los individuos se sienten en el origen de sus acciones, eficaces en lo que hacen y reconocidos en un colectivo, su energía y perseverancia aumentan naturalmente.
1.2 Caso concreto: Google y la autonomía creativa
En Google, la famosa regla del «20% de tiempo» permitía a los empleados dedicar parte de su tiempo a proyectos personales que podían resultar útiles para la empresa. Esta libertad de iniciativa ha dado lugar a importantes innovaciones como Gmail o AdSense. Al fomentar la autonomía y, al mismo tiempo, desarrollar las habilidades a través de comunidades de aprendizaje internas, Google ha fomentado una fuerte motivación intrínseca. El compromiso no surgió de una obligación, sino de un espacio propicio para la exploración y la responsabilidad.
1.3 Mejores prácticas de gestión clave
Motivar a un equipo consiste ante todo en crear un entorno favorable. Estas prácticas refuerzan el compromiso: aclarar el verdadero margen de maniobra, ofrecer una retroalimentación orientada al progreso y no al juicio, vincular cada misión a una utilidad concreta y visible. Adaptar la gestión a los perfiles y necesidades individuales también permite evitar la desalineación entre el contexto y las necesidades, una fuente de desmotivación y comportamientos defensivos, como demostró Jacques Forest.
2. Motivar a través del significado, la relación y la confianza
Más allá de las palancas individuales, el compromiso se nutre de una dinámica colectiva basada en el significado, la calidad de las relaciones y la confianza.
2.1 El papel del significado y el reconocimiento
El liderazgo significativo, destacado por Denis Troch, enfatiza que el desempeño nace de la claridad del «por qué». Cuando los empleados comprenden el propósito de sus acciones, su participación se profundiza. La seguridad psicológica, esencial para el aprendizaje y el compromiso según Ali Armand, permite ser atrevido y experimentar. Por último, el reconocimiento auténtico, tal como lo describe Victor Waknine, refuerza la identidad profesional y la autoestima, dos pilares del compromiso sostenible.
2.2 Caso concreto: Danone y la razón de ser compartida
Bajo el impulso de Emmanuel Faber, Danone ha estructurado su estrategia en torno a la razón de ser de «Un solo planeta». Una sola salud».. Se invitó a los equipos de producción e I+D a vincular sus acciones diarias con esta visión global. Este trabajo preliminar ha fomentado innovaciones más sostenibles, un sentido más amplio de contribución y un compromiso renovado, especialmente en las fábricas europeas. El significado compartido se ha convertido en un verdadero catalizador del desempeño colectivo.
2.3 Prácticas para generar confianza y compromiso
Compartir regularmente la visión, valorar los esfuerzos y los resultados y crear espacios seguros para la expresión son palancas esenciales. La escucha activa y la reformulación fortalecen la calidad de las relaciones y la confianza. Cuando el significado precede al desempeño, los equipos son más atrevidos, aprenden más rápido y se adaptan más fácilmente a las transformaciones.
3. Comprometerse de manera sostenible a través de la autonomía y la responsabilidad
El compromiso sostenible se basa en un equilibrio sutil entre un marco claro y la libertad de acción.
3.1 Autonomía, marco y rendición de cuentas
El trabajo de Ryan y Deci muestra que la autonomía sostenida fomenta la responsabilidad y la creatividad. Contrariamente a la creencia popular, un marco claro no limita: libera la iniciativa. Ali Armand señala que la claridad de las reglas permite a los equipos tomar decisiones con confianza. El compromiso, como recuerda Victor Waknine, sigue siendo una elección: no se puede decretar, se construye.
3.2 Caso concreto: Spotify y los equipos autónomos
El modelo organizativo de Spotify, basado en escuadrones y tribus autónomas, ilustra esta lógica. Cada equipo define su hoja de ruta dentro de un marco de valores y objetivos compartidos. Esta autonomía, combinada con una fuerte confianza, promueve la innovación continua y la propiedad colectiva de los resultados, al tiempo que limita los excesos de la microgestión.
3.3 Mejores prácticas para empoderar a los equipos
Establecer objetivos claros y negociados, permitir la elección de los medios, fomentar la iniciativa y el derecho a cometer errores: estas prácticas refuerzan la responsabilidad y la estima profesional. La construcción conjunta de las reglas operativas del equipo consolida la lealtad y el compromiso mutuo. Cuanto más fuerte sea el control, menos duradero será el compromiso.
Conclusión: crear las condiciones para un compromiso duradero
Motivar e involucrar a un equipo no son técnicas aisladas ni soluciones rápidas. Es una postura global, basada en una comprensión detallada de las necesidades humanas y en la capacidad del líder para alinear el significado, la calidad de las relaciones y las condiciones de acción. Cuando el entorno respeta la autonomía, desarrolla la competencia y nutre la pertenencia, la motivación deja de ser frágil. Se convierte en una fuerza duradera al servicio del desempeño individual y colectivo. Al final, contratar un equipo no consiste en empujar a las personas a actuar, sino en hacer que quieran participar plenamente.
